Jak do firmy efektivně zavést whistleblowingovou platformu?

Až 42 % zaměstnanců neoznamuje nekalé jednání, protože nevědí, jakým způsobem to mají udělat. Ačkoliv to některým zaměstnancům může sloužit jako výmluva, firma by měla tuto bariéru odstranit. Další lidé podle výzkumů nevědí, že se od nich oznamování prohřešků vůbec očekává, jsou přesvědčení, že firma už o problému dávno ví, nebo nevěří, že oznámení něčemu pomůže.

Jaké jsou nejčastější důvody, proč zaměstnanci neoznamují nekalé jednání, přestože jsou jeho svědky? Dle výzkumů hrají hlavní roli tyto aspekty: 

• zaměstnanci nevědí, jakým způsobem nahlásit vedení, že se děje něco špatného
• jsou přesvědčeni o tom, že firma už o problému dávno ví, a tím pádem ho i řeší
• pochybují o tom, že vedení by se případným oznámením vůbec zaobíralo
• mají obavy, jaké to bude mít důsledky vůči jejich osobě

Všechny tyto bariéry se dají snížit zavedením firemního oznamovacího nástroje. Základem je proto transparentní komunikace směrem k zaměstnancům. Management musí lidem srozumitelně vysvětlit, proč oznamovací systém do firmy zavádí, co od nich v tomto smyslu očekává, a především, jak ho lidé mají používat.

Důvodů k zavedení vnitřního oznamovacího systému je přitom celá řada:

• splnění legislativních požadavků, případně požadavků investora
• zabránění korupci, krádežím a dalším trestným činům
• snaha získávat pravidelnou zpětnou vazbu, či podněty pro zlepšování firmy

Je důležité ujistit zaměstnance, že oznámení mohou podávat i zcela anonymně a nemusí se tedy obávat prozrazení své totožnosti. Dále je třeba vzbudit v nich pocit důvěry a zdůraznit, že jejich podněty budou řešeny.  Pro hladké fungovaní je vhodné, aby si firma stanovila interní pravidla pro využívání oznamovacího systému. Například stanovit si, že příslušná osoba se nebude zabývat oznámeními, která mají vulgární charakter,  postup při zpracování oznámení, lhůty na vyjádření řešitele, či jiná interně relevantní pravidla. 

Vyhodnocení přínosu oznamovacího systému

K vyhodnocování přínosů oznamovacího systému je vhodné zavést metriky, pomocí kterých bude firma přínosy kvantifikovat. 

Takovými metrikami mohou být:

• počet podaných oznámení za měsíc
• procentuální míra oznámení, která lze vyhodnotit jako opodstatněná
• průměrná rychlost reakce nebo vyřízení oznámení
• potenciální finanční úspora díky odhalení oznámených problémů
• nebo výsledky dotazníku spokojenosti, který firma pravidelně zašle svým zaměstnancům

Potřebujete poradit, jak efektivně zavést whistleblowingovou platformu? Zarezervujte si bezplatnou konzultaci s naším specialistou.

Jak vznikl projekt FaceUp (NNTB)?

FaceUp (NNTB) vzniklo v roce 2017 jako studentský projekt. Už v 17 letech vytvořili spolužáci Jan Sláma, David Špunar a Pavel Ihm platformu, pomocí které mohou děti snadno a bezpečně upozornit na šikanu na školách. Do 4 let začalo FaceUp (NNTB) používat 1 800 škol.

V roce 2020 se začaly ozývat další organizace s tím, že by platformu uvítaly jako nástroj pro budování bezpečné firemní kultury a whistleblowing. V současnosti FaceUp (NNTB) využívá více než 2 700 organizací po celém světě. Mezi významné klienty patří například Sportisimo, Pilulka.cz, LOMAX, Zásilkovna, DPD, Zentiva a město Brno.