Přehlížení a vyčleňování v týmu: proč je to problém pro celou firmu

Vyčleňování v práci většinou nezačíná jedním konfliktem. Mnohem častěji se rozvíjí postupně a nenápadně. Někdo není pozván na důležitou schůzku, nedostává se k potřebným informacím anebo jsou jeho názory opakovaně přehlíženy.

Jednotlivé situace nemusí na první pohled působit nijak závažně. Pokud se ale podobné chování opakuje, může mít výrazný dopad nejen na konkrétního člověka, na zaměstnance i na celý tým. Postupně se vytrácí důvěra, klesá ochota zapojovat se a zhoršuje se spolupráce.

Vyčleňování je navíc těžké včas rozpoznat. Na rozdíl od šikany nebo obtěžování nemusí mít jasnou podobu ani být na první pohled zřejmé, kdo za ním stojí. Snadno tak může působit jako osobní konflikt nebo běžná antipatie mezi kolegy, i když jde ve skutečnosti o dlouhodobější problém.

Jak se vyčleňování v práci projevuje?

Vyčleňování může zasahovat do různých oblastí pracovního života, od běžné komunikace a účasti na týmových aktivitách až po přístup k důležitým informacím a pracovním příležitostem.

Někdy je poměrně zřejmé. Zaměstnanec například není zván na týmové obědy nebo neformální setkání, případně je opakovaně vynecháván ze schůzek, které se týkají jeho práce. Jindy může být mnohem nenápadnější. Důležité informace se k němu dostávají později než k ostatním, jeho připomínky zůstávají bez odezvy nebo nedostává příležitost podílet se na zajímavých projektech.

Jedna taková situace ještě nemusí znamenat, že je člověk záměrně vyčleňován. Důležité je především to, zda se podobné situace opakují a postupně vytvářejí určitý vzorec. Právě ten může postupně ovlivnit nejen to, jak se člověk v práci cítí, ale také jeho ochotu zapojovat se, sdílet svůj názor a spolupracovat s ostatními.

Jaké má vyčleňování důsledky pro firmy?

Dlouhodobé vyčleňování může vést ke ztrátě motivace, horší spolupráci a v některých případech také k rozhodnutí firmu opustit. Jeho dopad ale může být mnohem širší.

Pokud zaměstnanci nemají pocit, že mohou bezpečně říct, když je něco v nepořádku, mohou se začít problémům raději vyhýbat a přestat na ně upozorňovat. Méně často pak řeknou, když si všimnou chyby, pochybení nebo nevhodného chování.

Vedení tím přichází o důležité signály, které by jinak mohlo zachytit a řešit včas. Vyčleňování proto není jen otázkou vztahů mezi kolegy. Může oslabit důvěru ve firmu a zároveň zvyšovat riziko, že se menší problémy budou přehlížet, dokud z nich nevznikne něco vážnějšího.

Kdy zpozornět?

Jednotlivé situace nemusí znamenat, že se ve firmě něco děje. Pokud se ale určitě vzorce opakují, je dobré jim věnovat pozornost.

Může jít například o:

• opakující se stížnosti na stejný tým nebo manažera,
• postupně klesající angažovanost některých zaměstnanců do schůzek nebo diskusí,
• zhoršení vztahů nebo změnu přístupu ke konkrétnímu člověku poté, co upozornil na problém,
• neformální skupiny, které ostatní vynechávají z komunikace nebo rozhodování. 

Varovným signálem může být také to, že se lidé postupně přestanou ozývat. Mohou pochybovat, zda je situace vůbec dost vážná na to, aby ji řešili, nebo se obávat, co by pro ně upozornění na problém mohlo znamenat.

Anonymní oznamovací kanály jim mohou nabídnout bezpečnější způsob, jak problém řešit. Zaměstnanec nemusí mít obavu, že se jeho jméno okamžitě spojí s konkrétním případem, a firma zároveň získá možnost zachytit problém včas a začít se jím zabývat.

FaceUp pomáhá firmám vytvářet prostředí, ve kterém se lidé mohou bezpečně ozvat a upozornit na věci, které by jinak mohly zůstat skryté. Domluvte si bezplatnou konzultaci.